চাকরিপ্রত্যাশীর অভাব নেই, কিন্তু আমি কাজের লোক খুঁজে পাই না!

সংকট কি কর্মীর, না-কি মানুষ তৈরি ও কাজ পরিচালনায় আমাদের পদ্ধতির?

চাকরির বিজ্ঞপ্তি দিলে সিভি আসে। সাক্ষাৎকারে প্রার্থীও কম থাকে না। কিন্তু বাস্তব কাজের জায়গায় দায়িত্বটা হাতে তুলে দেওয়ার পর অনেক সময় একটি অস্বস্তিকর প্রশ্ন সামনে আসে—সিভি আছে, যোগ্যতার কাগজ আছে, চাকরি করার আগ্রহও আছে; কিন্তু কাজের দায়িত্ব নেওয়ার প্রস্তুতিটা কোথায়?

ব্যবসায় কাজ করতে গিয়ে এমন প্রশ্ন আমার কাছেও এসেছে। তবে সময়ের সঙ্গে আমার উপলব্ধি হয়েছে, সমস্যাটিকে শুধু এভাবে দেখলে আমরা সমস্যার অর্ধেকই দেখি।

কারণ একজন কর্মীর দক্ষতা, মানসিকতা ও দায়িত্ববোধ যেমন গুরুত্বপূর্ণ, তেমনি গুরুত্বপূর্ণ, প্রতিষ্ঠান তাকে কীভাবে নিয়োগ করছে, কীভাবে শেখাচ্ছে, কতটা দায়িত্ব দিচ্ছে, ভুল করার সুযোগ দিচ্ছে কি না, নেতৃত্ব কেমন এবং কাজের পুরো প্রক্রিয়াটি কতটা সুসংগঠিত।

তাই আমার প্রশ্ন শুধু “কাজের লোক কোথায়?” নয়।

প্রশ্ন হলো—আমরা কি শুধু চাকরি পাওয়ার মানুষ তৈরি করছি, নাকি এমন মানুষ তৈরি করছি যারা দায়িত্ব নিতে, সমস্যা সমাধান করতে এবং কাজের মাধ্যমে মূল্য তৈরি করতে পারে?

এবং তার সঙ্গে আরেকটি প্রশ্ন যুক্ত হয়—আমাদের প্রতিষ্ঠানগুলো কি এমন মানুষ তৈরি হওয়ার পরিবেশ তৈরি করতে পারছে?

চাকরি চাওয়া আর কাজের জন্য প্রস্তুত থাকা এক বিষয় নয়

চাকরি একজন মানুষের প্রয়োজন। তার পরিবার আছে, ভবিষ্যৎ আছে, আর্থিক দায়িত্ব আছে। তাই চাকরি পাওয়ার আকাঙ্ক্ষাকে ছোট করে দেখার কোনো সুযোগ নেই।

কিন্তু চাকরি পাওয়ার ইচ্ছা এবং কাজের জন্য প্রস্তুত থাকা—দুটি আলাদা বিষয়।

একজন মানুষ হয়তো ভালো ফলাফল করেছে, ভালো বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়েছে, একাধিক সার্টিফিকেট অর্জন করেছে। কিন্তু বাস্তব কর্মক্ষেত্রে তাকে যখন বলা হয়, “এই সমস্যাটা কীভাবে সমাধান করা যায়?”, তখন সে যদি শুধু নির্দেশের অপেক্ষায় থাকে, তাহলে সেখানে একটি সক্ষমতার ঘাটতি রয়েছে।

কাজের জায়গায় সব সমস্যার উত্তর বইয়ে লেখা থাকে না। সব সিদ্ধান্তও ম্যানেজার বলে দেবেন না।

সেখানে প্রয়োজন হয় প্রশ্ন করার ক্ষমতা, শেখার আগ্রহ, যোগাযোগের দক্ষতা, সময়ের মূল্য বোঝা, দলের সঙ্গে কাজ করা, ভুল থেকে শেখা এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ—নিজের কাজের প্রতি দায়িত্ববোধ।

তবে এখানেই চাকরিপ্রার্থীর বিরুদ্ধে অভিযোগ শেষ হয়ে যায় না।

কারণ একজন নতুন কর্মীর কাছে প্রথম দিন থেকেই অভিজ্ঞ কর্মীর মতো ফলাফল আশা করাও বাস্তবসম্মত নয়।

মানুষ কি অদক্ষ, নাকি আমরা দক্ষতার সংজ্ঞাই বদলে ফেলেছি?

আমাদের শিক্ষা ব্যবস্থায় পরীক্ষায় ভালো করা গুরুত্বপূর্ণ। সার্টিফিকেটও গুরুত্বপূর্ণ। কিন্তু কর্মজীবনের বাস্তবতা অনেক বিস্তৃত।

একজন মানুষ কত নম্বর পেয়েছে—এটি তার শিক্ষাগত অর্জনের একটি তথ্য। কিন্তু সে একটি বাস্তব সমস্যা কীভাবে বিশ্লেষণ করে, নতুন কিছু কত দ্রুত শেখে, দলের সঙ্গে কীভাবে কাজ করে, নিজের ভুল স্বীকার করে কি-না কিংবা কোনো কাজের দায়িত্ব পেলে সেটিকে শেষ পর্যন্ত নিয়ে যেতে পারে কি-না, এসবও তার পেশাগত সক্ষমতার অংশ।

তাই প্রশ্নটি শিক্ষা ব্যবস্থাকে “ব্যর্থ” বলা নয়।

বরং প্রশ্ন হলো—শিক্ষার সঙ্গে বাস্তব জীবনের কাজের সংযোগ কতটা তৈরি হচ্ছে?

প্রকল্পভিত্তিক কাজ, ইন্টার্নশিপ, বাস্তব সমস্যা সমাধান, দলগত কাজ, যোগাযোগ, সমালোচনামূলক চিন্তা, উদ্যোক্তা-মানসিকতা এবং ব্যর্থতা থেকে শেখার অভিজ্ঞতা—এসব যদি শিক্ষার অংশ হয়, তাহলে একজন তরুণ শুধু পরীক্ষার জন্য নয়, জীবন ও কাজের জন্যও প্রস্তুত হতে পারে।

পরিবারও এই গল্পের বাইরে নয়

একটি সন্তানকে পরিবার সাধারণত নিরাপদ ভবিষ্যৎ দিতে চায়। ভালো চাকরি, স্থায়ী আয়, সামাজিক মর্যাদা—এসব প্রত্যাশা অস্বাভাবিক নয়।

কিন্তু কখনো কখনো প্রশ্নটি এমন হয়ে যায়,

“কী চাকরি করবে?”

এর পরিবর্তে প্রশ্ন হওয়া উচিত হতে পারে,

“তুমি কোন সমস্যা সমাধান করতে পারো?”

এই পরিবর্তনটি ছোট মনে হলেও এর ভেতরে বড় একটি চিন্তার পরিবর্তন আছে।

কারণ ভবিষ্যতের কর্মজগতে শুধু একটি নির্দিষ্ট পদে বসার যোগ্যতা যথেষ্ট নাও হতে পারে। পরিবর্তিত প্রযুক্তি, নতুন ব্যবসা, নতুন ধরনের কাজ এবং নতুন দক্ষতার চাহিদার সঙ্গে মানুষকে ক্রমাগত শিখতে হবে।

অর্থাৎ ভবিষ্যতের নিরাপত্তা শুধু একটি চাকরির সঙ্গে নয়; শেখার ক্ষমতার সঙ্গেও যুক্ত।

“কাজটা আমার নয়”—এই মানসিকতার পেছনেও গল্প আছে

কর্মক্ষেত্রে কখনো এমন মানুষ দেখা যায়, যিনি বলেন, 

“আমাকে যতটুকু বলা হয়েছে, আমি ততটুকুই করেছি।”

এটি সবসময় অলসতার প্রমাণ নয়। কখনো এটি দায়িত্ববোধের ঘাটতি। আবার কখনো এটি এমন একটি কর্মসংস্কৃতির ফল, যেখানে কর্মীকে কোনো সিদ্ধান্ত নেওয়ার সুযোগই দেওয়া হয় না।

অন্যদিকে একজন কর্মী যখন বলেন,

“সমস্যাটি হয়তো সরাসরি আমার দায়িত্বের মধ্যে পড়ে না, কিন্তু এটি প্রতিষ্ঠানের সমস্যা। সুতরাং বিষয়টি সমাধান প্রয়োজন।”

তখন সেখানে দায়িত্ববোধের একটি ভিন্ন মানসিকতা তৈরি হয়।

কিন্তু এই মানসিকতা শুধু কর্মীর কাছ থেকে দাবি করলেই তৈরি হয় না।

যে প্রতিষ্ঠানে কর্মীকে কোনো সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা দেওয়া হয় না, প্রতিটি ভুলে অপমান করা হয়, ভালো কাজের স্বীকৃতি নেই, প্রশিক্ষণ নেই এবং দায়িত্বের তুলনায় প্রত্যাশা অনেক বেশি—সেখানে দায়িত্ববোধ তৈরি হবে কীভাবে?

তাই ভালো কর্মী পাওয়া যেমন নিয়োগের বিষয়, ভালো কর্মী তৈরি করা তেমনি নেতৃত্ব ও ব্যবস্থাপনার বিষয়।

নিয়োগদাতার কাছেও কিছু কঠিন প্রশ্ন আছে

একজন উদ্যোক্তা যদি বলেন, “কাজের লোক পাওয়া যায় না”, তাহলে তাকেও কিছু প্রশ্নের মুখোমুখি হতে হবে।

পদটির দায়িত্ব কি পরিষ্কার?

নিয়োগের সময় কি সত্যিই কাজের দক্ষতা যাচাই করা হয়েছে?

নতুন কর্মীকে শেখানোর ব্যবস্থা আছে?

ভুল করলে সংশোধনের সুযোগ আছে?

দায়িত্বের সঙ্গে প্রয়োজনীয় ক্ষমতাও দেওয়া হচ্ছে?

ম্যানেজার কি শুধু নির্দেশ দেন, নাকি শেখানও?

কাজের মূল্যায়ন কি ন্যায্য?

কর্মীর উন্নতির পথ কি পরিষ্কার?

কারণ একটি প্রতিষ্ঠান যদি প্রতিটি নতুন কর্মীর কাছ থেকে অভিজ্ঞ কর্মীর মতো ফলাফল চায়, কিন্তু তাকে শেখার সুযোগ না দেয়, তাহলে সমস্যাটিকে শুধু কর্মীর অদক্ষতা বলে ব্যাখ্যা করা যায় না।

মানুষকে নিয়োগ করা যায়; কিন্তু দক্ষতা, দায়িত্ববোধ ও নেতৃত্বের সংস্কৃতি তৈরি করতে হয়।

আবার কর্মীর পক্ষেও কিছু কঠিন সত্য আছে

এখানেও ভারসাম্য জরুরি।

সব কর্মীর ব্যর্থতার দায় প্রতিষ্ঠানের নয়।

কিছু মানুষ শেখার চেয়ে শুধু বেতন চান। কিছু মানুষ দায়িত্বের চেয়ে নির্দেশের অপেক্ষা করতে স্বাচ্ছন্দ্যবোধ করেন। কেউ কেউ নতুন কিছু শেখার প্রয়োজন অনুভব করেন না, আবার কেউ ভুলের দায় নিতে চান না।

একজন মানুষ যদি বারবার নিজের দক্ষতা বাড়ানোর সুযোগ পেয়েও তা গ্রহণ না করেন, তাহলে সেখানে ব্যক্তিগত দায়িত্বের প্রশ্ন অবশ্যই থাকবে।

তবে এটিও মনে রাখতে হবে, সব চাকরিপ্রার্থী অদক্ষ নন, এবং ভালো চাকরি বা ন্যায্য পারিশ্রমিকের সুযোগও সবসময় সবার জন্য সহজলভ্য নয়।

তাই “তরুণরা কাজ করতে চায় না”—এমন একটি সহজ সিদ্ধান্ত দিয়ে পুরো বাস্তবতাকে ব্যাখ্যা করা যায় না। এখানে এসে ব্যবসার একটি মৌলিক প্রশ্ন সামনে আসে, 

একটি প্রতিষ্ঠান কি কিছু ভালো কর্মীর ওপর নির্ভর করে চলবে, নাকি এমন একটি সিস্টেম তৈরি করবে যেখানে মানুষকে সক্ষম করে কাজ করানো যায়?

যদি কোনো প্রতিষ্ঠানের গুরুত্বপূর্ণ কাজ একজন কর্মীর মাথার ভেতরেই আটকে থাকে, তাহলে সেই কর্মী চলে গেলে প্রতিষ্ঠানও সমস্যায় পড়বে।

তাই প্রয়োজন, People + Process + Documentation + Training + Accountability + Technology

অর্থাৎ মানুষ থাকবে, কিন্তু তার সঙ্গে থাকবে পরিষ্কার প্রক্রিয়া। কাজের নির্দেশনা থাকবে। প্রয়োজনীয় তথ্য সংরক্ষিত থাকবে। প্রশিক্ষণ থাকবে। দায়িত্ব ও জবাবদিহিতা থাকবে।

একজন নতুন কর্মী যেন শুধু “আগের কর্মী কীভাবে করতেন” তা দেখে কাজ শেখার ওপর নির্ভর না করেন; বরং প্রতিষ্ঠানের একটি সুসংগঠিত জ্ঞানভান্ডার ও কাজের পদ্ধতি থাকা উচিত।

এটাই একটি ব্যবসাকে ব্যক্তিনির্ভরতা থেকে সিস্টেমনির্ভরতার দিকে নিয়ে যায়।

প্রযুক্তি কি তাহলে সমাধান?

প্রযুক্তি অবশ্যই সাহায্য করতে পারে।

Task management, CRM, workflow, documentation, communication, training, reporting, automation—এসব প্রতিষ্ঠানের কাজকে আরও সংগঠিত করতে পারে।

কিন্তু প্রযুক্তি দায়িত্ব পালনে অনিচ্ছুক মানুষকে জাদুর মতো দায়িত্বশীল বানিয়ে দিতে পারে না।

বরং সঠিক মানুষ, সঠিক সংস্কৃতি, সঠিক প্রক্রিয়া এবং উপযুক্ত প্রযুক্তি—এই চারটির সমন্বয়ই দীর্ঘমেয়াদে একটি প্রতিষ্ঠানকে শক্তিশালী করে।

প্রযুক্তি মানুষের বিকল্প হওয়ার আগে অনেক ক্ষেত্রে মানুষের সক্ষমতা বাড়ানোর একটি মাধ্যম।

তিনটি পাল্টা প্রশ্ন ভুলে গেলে চলবে না

এই আলোচনায় অন্তত তিনটি প্রশ্ন সবসময় সামনে রাখতে হবে।

প্রথমত, অনেক তরুণ-তরুণী কাজ করতে চান, কিন্তু ভালো কাজ, উপযুক্ত বেতন ও শেখার সুযোগ কি পর্যাপ্ত?

দ্বিতীয়ত, অনেক প্রতিষ্ঠান দক্ষ কর্মী চান, কিন্তু তারা কি সেই দক্ষতা তৈরির জন্য পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নে বিনিয়োগ করেন?

তৃতীয়ত, “কাজের লোক নেই”—এই অভিযোগের পেছনে কখনো কি এমন অবাস্তব প্রত্যাশা থাকে, যেখানে প্রতিষ্ঠান একজন নতুন কর্মীর কাছে কয়েক বছরের অভিজ্ঞতার সমান দক্ষতা আশা করে?

এই প্রশ্নগুলোর উত্তর একপাক্ষিক নয়।

কারণ কর্মী ও নিয়োগদাতা—দুজনেই বৃহত্তর একটি ব্যবস্থার অংশ।

ভবিষ্যতের কর্মসংস্কৃতি কেমন হবে?

আমার কাছে ভবিষ্যতের কর্মসংস্কৃতির সবচেয়ে বড় পরিবর্তনটি প্রযুক্তিতে নয়; মানুষের কাজের ধরনে।

একজন কর্মীকে শুধু “কত ঘণ্টা অফিসে ছিলেন” দিয়ে মূল্যায়ন করার দিন ধীরে ধীরে বদলাবে। গুরুত্ব পাবে—তিনি কী শিখলেন, কী সমস্যা সমাধান করলেন, কী মূল্য তৈরি করলেন, দলের সক্ষমতা কতটা বাড়ালেন এবং পরিবর্তনের সঙ্গে কতটা মানিয়ে নিতে পারলেন।

একইভাবে নেতৃত্বের সংজ্ঞাও বদলাতে হবে।

নেতৃত্ব শুধু কাজ আদায় করা নয়; মানুষকে এমনভাবে সক্ষম করা, যাতে তারা দায়িত্ব নিতে পারে।

একটি ভালো প্রতিষ্ঠান তাই শুধু কর্মী খুঁজবে না। কর্মী তৈরি করবে।

শুধু কাজ ভাগ করবে না। কাজ বোঝাবে।

শুধু ভুল ধরবে না। ভুল থেকে শেখার সুযোগ তৈরি করবে।

শুধু প্রযুক্তি কিনবে না। প্রযুক্তির সঙ্গে মানুষের কাজের সম্পর্কও নতুন করে সাজাবে।

আসল সংকট কোথায়?

“চাকরিপ্রত্যাশীর অভাব নেই, কিন্তু আমি কাজের লোক খুঁজে পাই না”—এই বাক্যটি হয়তো একটি বাস্তব অভিজ্ঞতা।

কিন্তু এর ভেতরে আরও বড় একটি প্রশ্ন লুকিয়ে আছে।

আমরা আসলে কেমন মানুষ তৈরি করছি?

শিক্ষা কি শুধু পরীক্ষায় পাস করার জন্য?

পরিবার কি শুধু নিরাপদ আশ্রয়ের জন্য?

তরুণ কি শুধু একটি পদ পাওয়ার জন্য?

প্রতিষ্ঠান কি শুধু নির্দেশ পালনকারী কর্মীর জন্য?

নেতৃত্ব কি শুধু ফলাফল আদায়ের জন্য?

নাকি আমরা এমন একটি কর্মসংস্কৃতি তৈরি করতে পারি, যেখানে একজন মানুষ শেখে, দায়িত্ব নেয়, ভুল করে, আবার শেখে, সমস্যা দেখে, সমাধানের চেষ্টা করে এবং নিজের কাজের মাধ্যমে অন্যের জন্য মূল্য তৈরি করে?

তাই “কাজের লোক নেই” কথাটি আমি শুধু কর্মী-সংকট হিসেবে দেখি না।

আমার কাছে এটি মানুষ তৈরি, মানুষ ব্যবস্থাপনা এবং সিস্টেম তৈরির একটি যৌথ প্রশ্ন।

কারণ কাজের মানুষ হঠাৎ করে তৈরি হয় না।

তাকে তৈরি করে শিক্ষা।

তাকে গড়ে পরিবার।

তাকে প্রস্তুত করে বাস্তব অভিজ্ঞতা।

তাকে পরিণত করে দায়িত্ব।

তাকে বিকশিত করে নেতৃত্ব।

আর তাকে টেকসইভাবে সক্ষম করে একটি ভালো কর্মসংস্কৃতি ও সিস্টেম।

তাই হয়তো আমাদের প্রশ্নটা একটু বদলানো দরকার।

“কাজের লোক কোথায়?”—এর পাশাপাশি আমাদের জিজ্ঞেস করতে হবে—“কাজের মানুষ তৈরি হওয়ার মতো পরিবেশ আমরা কোথায় তৈরি করছি?”

এই প্রশ্নের উত্তরই হয়তো আগামী দিনের কর্মসংস্কৃতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অধ্যায় লিখবে।

এম এস হাবিবুর রহমান
সিইও, জোনাকি মিডিয়া গ্রুপ